Ley 2365 de 2024: obligaciones de las empresas frente al acoso sexual laboral

Una empresa recibe la queja de una trabajadora contra un jefe de área. Una universidad recibe la de una estudiante contra un docente. Un servidor público es señalado por una contratista de la entidad. Desde el 20 de junio de 2024, todas esas situaciones tienen un marco legal propio: la Ley 2365 de 2024, que impone obligaciones de prevención, investigación y protección a empleadores, contratantes e instituciones de educación superior, y convierte el acoso sexual en falta disciplinaria gravísima para los servidores públicos.

En Estudio Penal Abogados asesoramos empresas y directivos en riesgo penal corporativo, defendemos personas investigadas —penal y disciplinariamente— y representamos víctimas. En esta guía explicamos qué exige la ley a los empleadores, qué garantías tiene la víctima, qué derechos tiene la persona señalada, y cómo se articula este régimen con el delito de acoso sexual del artículo 210A del Código Penal, que es una vía distinta y paralela.

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¿Qué es el acoso sexual según la Ley 2365 de 2024?

La ley trae su propia definición, aplicable al contexto laboral y a las instituciones de educación superior (artículo 2):

«[S]e entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona […]»

Ley 2365 de 2024, art. 2.

Tres rasgos de esta definición conviene subrayarlos. Primero, cubre relaciones de poder verticales y horizontales: el acoso entre compañeros del mismo nivel también queda comprendido. Segundo, basta que la conducta se dé «una o varias veces»: un solo acto puede activar las obligaciones del empleador. Tercero, es una definición para efectos de esta ley — laboral y administrativa—, no una reforma del tipo penal: el delito del artículo 210A del Código Penal conserva sus propios elementos, que la Corte Suprema ha decantado y que explicamos en el artículo dedicado a ese delito.

¿A quién aplica la Ley 2365 de 2024?

El ámbito de aplicación es amplio (artículos 1 y 7). Cubre el contexto laboral público y privado, «independientemente de la naturaleza de la vinculación»: trabajadores, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en ese contexto. La ley presume que la conducta ocurrió en el contexto laboral cuando se realiza, entre otros, en el lugar de trabajo —incluidos los espacios digitales, el trabajo en casa y el teletrabajo—, en desplazamientos, viajes o eventos relacionados con el trabajo, en las comunicaciones laborales por cualquier medio, y en los trayectos entre el domicilio y el trabajo cuando el autor hace parte del contexto laboral.

La ley aclara expresamente que no se exige acreditar relación laboral o contractual entre la víctima y el autor para que el empleador y las autoridades deban actuar.

Cubre además a las instituciones de educación superior —universidades, instituciones universitarias, escuelas tecnológicas, instituciones técnicas profesionales—, al SENA y a las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano, en las interacciones de estudiantes, profesores, directivos y trabajadores (artículos 7 y 21). Todas deben expedir, publicar y socializar protocolos de prevención, detección y atención de casos de acoso sexual, incluidos los cometidos por medios digitales.

¿Qué obligaciones tienen los empleadores?

El artículo 11 fija las obligaciones de todo empleador —público o privado—, cuyo cumplimiento vigila el Ministerio del Trabajo:

• Política interna de prevención, reflejada en el reglamento interno de trabajo y en los contratos laborales, con protocolo y ruta de atención contra el acoso sexual, ampliamente difundida.
• Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos de atención, prevención y no repetición dentro de su ámbito de competencia.
• Protección inmediata para evitar un daño irremediable.
• Informar a la víctima que puede acudir a la Fiscalía General de la Nación.
• Remitir la queja a la autoridad competente de manera inmediata, a petición de la víctima y respetando su intimidad.
• No censurar a las víctimas que visibilicen públicamente los hechos, y abstenerse de actos de revictimización.
• Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas —anonimizadas— y remitirlas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE).

Dos reglas adicionales completan el cuadro. Si el presunto acosador es el superior jerárquico de la entidad, la queja se presenta ante la inspección de trabajo (artículo 11, parágrafo 3). Y las personas naturales o jurídicas que celebren contratos de prestación de servicios con personas naturales tienen las mismas responsabilidades, sin que las medidas adoptadas hagan presumir vínculo laboral con el contratista (artículo 12).

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¿Qué garantías tiene la víctima? La estabilidad laboral reforzada

El artículo 13 le da a la víctima —y a los terceros que den a conocer los hechos— garantías frente a retaliaciones: atención emocional y psicológica a través de la ARL, traslado del área de trabajo, teletrabajo si hay condiciones de riesgo, no interactuar con la persona investigada, confidencialidad y derecho a la no confrontación, y la posibilidad de terminar el contrato sin sanción por preaviso. Las medidas de traslado, teletrabajo, no interacción y terminación deben adoptarse, a solicitud de la víctima, en un término no superior a 5 días hábiles.

La protección de mayor alcance está en el artículo 14. La terminación unilateral del contrato o la destitución de la víctima que puso los hechos en conocimiento del empleador carece de todo efecto cuando se profiere dentro de los 6 meses siguientes a la petición, queja o denuncia. Después de ese término, si la víctima afirma en sede judicial que fue despedida por su queja, la carga de desvirtuarlo es del empleador. El despido durante el trámite o dentro de los 6 meses se presume retaliatorio y da lugar a una multa de 1 a 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes, que reglamenta el Ministerio del Trabajo según el tamaño de la empresa (artículo 14, parágrafo). La protección se extiende a quienes declaren como testigos.

Para las empresas, esta regla cambia el análisis de cualquier desvinculación posterior a una queja: la fecha de la queja marca un período de protección y una inversión de la carga probatoria que deben documentarse con cuidado.

¿Cómo funciona la queja y qué relación tiene con la denuncia penal?

Cualquier persona que conozca el presunto acoso —no solo la víctima— puede presentar la queja ante el empleador o contratante, por cualquier medio físico, electrónico o verbal, indicando tiempo, modo y lugar (artículo 15). En lo no previsto, aplican las disposiciones de la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral (artículo 17), y el artículo 16 adiciona a esa ley una medida correctiva: ante actos de presunto acoso sexual, el empleador debe implementar una campaña inmediata de acción colectiva sobre el ambiente laboral.

El punto que ninguna de las partes puede perder de vista: el trámite de la queja interna no es requisito de procedibilidad para la denuncia penal ni para la queja disciplinaria (artículo 15, parágrafo). Son vías paralelas e independientes. La víctima puede denunciar ante la Fiscalía desde el primer momento, y el empleador debe informárselo. A la inversa, el archivo de una queja interna no cierra el proceso penal, ni la absolución penal cierra necesariamente la actuación laboral o disciplinaria: cada régimen tiene su propia definición de la conducta y su propio estándar.

El acoso sexual como falta disciplinaria gravísima de los servidores públicos

El artículo 18 de la ley reformó el artículo 53 del Código General Disciplinario (Ley 1952 de 2019) y agregó un numeral 5 a las faltas relacionadas con la libertad y otros derechos fundamentales:

«Realizar cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona.»

Ley 1952 de 2019, art. 53, num. 5, adicionado por la Ley 2365 de 2024, art. 18.

Un matiz técnico relevante para la defensa: la falta disciplinaria se refiere a relaciones de poder de orden vertical, mientras que la definición laboral del artículo 2 cubre las verticales y horizontales. El texto de cada régimen delimita su alcance.

La consecuencia es la del régimen de faltas gravísimas: conforme al artículo 48 del Código General Disciplinario, modificado por la Ley 2094 de 2021, la falta gravísima dolosa se sanciona con destitución e inhabilidad general de 10 a 20 años para ejercer función pública. La ley también adicionó al Código un artículo 160A (artículo 19), que ordena aplicar en estos casos un enfoque diferencial e interseccional en la valoración probatoria, considerando, entre otros criterios, la posición de poder del investigado, sanciones previas en los términos de la Ley 1010 de 2006 y la situación de vulnerabilidad o especial protección constitucional de la víctima. Por ser una reforma de 2024, aún no existe una línea consolidada del Consejo de Estado sobre el control judicial de sanciones impuestas por esta falta: el terreno se está definiendo caso a caso.

Las tres vías paralelas: laboral, disciplinaria y penal

Tras la Ley 2365, una misma conducta puede activar hasta tres actuaciones simultáneas e independientes. La vía laboral-administrativa: queja ante el empleador o la inspección de trabajo, con las medidas, garantías y multas de esta ley y de la Ley 1010 de 2006. La vía disciplinaria, cuando el señalado es servidor público: falta gravísima del artículo 53, numeral 5, del Código General Disciplinario, investigada por la Procuraduría o la oficina de control interno disciplinario. Y la vía penal: el delito de acoso sexual del artículo 210A del Código Penal, con pena de 1 a 3 años de prisión y elementos propios —el aprovechamiento de una posición de superioridad y el asedio con fines sexuales no consentidos— que la Corte Suprema ha precisado y que analizamos en nuestro artículo sobre el delito de acoso sexual.

Que las vías sean independientes significa que los estándares no se trasladan de una a otra: una conducta puede constituir acoso para la Ley 2365 —que cubre actos únicos y relaciones horizontales— y no configurar el delito del 210A, cuyos elementos son más exigentes. Y al contrario, la existencia de un proceso penal no suspende las obligaciones del empleador.

¿Qué hacer frente a una queja o una investigación por acoso sexual laboral?

Si usted administra una empresa o una entidad, lo que la ley espera de usted es actuar: activar el protocolo —tenerlo es obligación, no opción—, adoptar las medidas de protección solicitadas dentro del término de 5 días hábiles, documentar cada actuación, remitir la queja a la autoridad competente si la víctima lo pide, y abstenerse de cualquier decisión sobre el contrato de la denunciante sin evaluar antes la protección del artículo 14. La investigación interna y la penal son actuaciones distintas y conviene que un abogado revise cómo se articulan antes de entregar información o rendir declaraciones. Puede programar una consulta para evaluar el riesgo de su caso.

Si usted es la persona señalada —trabajador, directivo o servidor público—, tiene derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia y a conocer los hechos de la queja (artículo 6). Lo que declare en la actuación interna puede llegar al proceso disciplinario y al penal, así que no conviene rendir versiones sin asesoría. Si usted es la víctima, la queja interna no le impide denunciar penalmente desde el primer día, y las garantías de los artículos 13 y 14 se piden por escrito y con fecha cierta. Para cualquiera de los tres escenarios, contáctenos aquí.

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Preguntas frecuentes sobre la Ley 2365 de 2024